> Как двойные стандарты разрушают бизнес и людей

Как двойные стандарты разрушают бизнес и людей

Double standards

В последнее время все чаще можно услышать о таком словосочетании как «двойные стандарты». Использование этой деструктивной техники приписывают политикам, СМИ, лидерам общественного мнения.

К сожалению, по моему опыту, с двойными стандартами в таких же масштабах сталкивается и бизнес, и обычные люди в своей повседневной жизни. И если воровство и коррупция – это примеры осознанного поведения (как в бизнесе, так и в политике), то двойные стандарты – типичный пример поведения неосознанного.

Приведу случай из нашей практики:

Компания обращается к нам с запросом укрепить корпоративную культуру и выстроить бизнес-процессы. Мы предлагаем решение – комплексную программу по внедрению изменений: от формулировки ценностей и соответствующих моделей поведения, до их внедрения во всей компании.

Как правило, на первых порах программа воспринимается генеральным директором на «ура», но ровно до тех пор, пока не выясняется, что ему тоже нужно следовать новым правилам: показывать пример отказа от двойных стандартов! И это вызывает внутренний протест, ведь теперь нужно вести себя, опираясь на принятые ценности, а не на свои желания, нужно конструктивно общаться с топ-менеджерами и сотрудниками, считаться с их мнением, а не просто продавливать свое решение. Нужно поверить в то, что команда – это твое отражение и признать, что рыба гниет с головы, хоть лечить ее всегда и начинают с хвоста.

Разрушительное действие двойных стандартов именно в том и заключается, что ты навязываешь правила своим сотрудникам, но сам им не следуешь. Это вызывает недоверие, подозрительность и, впоследствии, нежелание вовлекаться в работу и принимать на себя ответственность.

Как показывает мой опыт, такой подход в долгосрочной перспективе всегда ведёт к провалу бизнеса.

Обобщая, можно сказать, что двойные стандарты — это когда вы думаете и чувствуете одно, а высказываетесь иначе. Когда вы говорите одно, а в дальнейших своих поступках идете вразрез со своей изначальной позицией.

Существуют три стандартные формы проявления двойных стандартов через:

1. Ложь

2. Предоставление недостоверной информации

3. Применение разных «линеек» к одному и тому же поведению. Например,
когда руководитель одного сотрудника отчитывает за вызывающий внешний вид, а другому не говорит ни слова, только потому что испытывает к нему симпатию.

Почему двойные стандарты так часто встречаются в нашей жизни?

· Зачастую людям неприятно говорить друг другу правду в глаза – в результате они приукрашивают картину и, тем самым, отходят от своих внутренних убеждений.

· Страх: люди боятся отрицательных последствий в результате высказывания собственного мнения.

· Также люди могут допускать разницу между тем, что они думают и говорят, когда преследуют собственную выгоду.

Последние два пункта напомнили мне о другом примере из нашей практики, который произошел недавно.

Одна крупная компания, чьими услугами ежедневно пользуются миллионы людей по всей России, проводила большую программу по осознанным изменениям. На протяжении 6 месяцев группа из 48 руководителей среднего и высшего звена проходила обучение с приглашенными тренерами. Группа была разделена на 6 команд по 8 человек с закрепленными за каждой командой коучами. Я был одним из коучей.

На последнем модуле, в начале второго дня, ведущий программы дал упражнение на комплексную разминку. 25 человек, включая меня, встали в центре аудитории и должны были образовать одно, двух и трехзначные цифры. В течение 7-ми минут мы обсуждали, как выстроить систему… этого времени хватило, чтобы у меня стали появляться некоторые вопросы об этой известной компании.

Из 24 человек активными были 15. Каждый из них перебивал другого, пытался перекричать, отрицал мнение предыдущего, даже не постаравшись его дослушать! И так несколько кругов подряд. Некоторые просили: «Давайте говорить по очереди», но на них никто не обращал внимания.

Одна из решающих конструктивных идей пришла от девушки, которая старалась не перебивать и поднимала руку (и в 9 из 10 случаев ее проигнорировали). При этом было примерно 3-5 «захватчиков пространства и времени», которые вносили в обсуждение хаос и неуважение. Позже я узнал, что эти «захватчики» работают в штаб-квартире компании в Москве.

На рефлексии одна из моих коллег сказала примерно следующее:

«То, что сегодня произошло в плане коммуникаций и степени конструктивности – провал. Это настолько плохо, что надо было сказать «друзья, возьмите свои вещи и уходите – вы провалили всю программу, вы зря в ней участвовали, вы явно не в состоянии применять новые знания».

Люди, которые принимали участие в этой программе, занимают руководящие должности в штаб-квартире, транслируют свой индивидуальный стиль и свою личностную зрелость или незрелость на сотрудников. Они задают установку, а, в частности, те же «захватчики» дают плохой пример: никакой рефлексии, никакого управления собственными эмоциями и отсутствие навыков построения конструктивной дискуссии.

О какой осознанности, о каких осознанных изменениях может идти речь в таком случае?

Это ярчайший пример проявления неосознанных двойных стандартов – во всеуслышание утверждать, что ты прошёл программу по осознанным изменениям, но вести себя совершенно неосознанно.

В конце концов, к чему это может привести в случае с данной компанией?

Сотрудники этих руководителей будут терять мотивацию, перестанут высказывать свои мнения и идеи («Зачем? Раз меня все равно не слушают, перебивают или перекрикивают!»). Худший вариант – они начнут вести себя подобно своим руководителям, и жить в парадигме двойных стандартов.

Вот почему все изменения в компании должны начинаться с руководителей, которые пропускают эти изменения через себя!

Важно помнить

Корпоративная культура, выстроенная на основе двойных стандартов, стирает с сотрудников индивидуальность. Сомнение – основа любой рефлексии – заранее исключается, следовательно, пресекается сама возможность поддержки индивидуальности. Человек переходит от проактивного к реактивному типу поведения.

Эффективны ли организации, в которых сотрудники безынициативны, не готовы идти на риск и брать ответственность? Конечно, нет! Скорее, они обречены.

Формирование корпоративной культуры, которая будет способствовать раскрытию потенциала сотрудников – цель, которую организации, ориентированные на развитие, должны видеть перед собой уже сегодня.

Почему на деле мы гораздо чаще прибегаем к двойным стандартам, чем нам кажется?

Потому что наше поведение, в основном, регулируется несознательно – примерно, 90% поступков реализуется автоматически и всего лишь 10% – осознанно.

Как же распознать двойные стандарты?

Весь секрет в осознанности. Сначала стоит научиться быть более внимательным к своему поведению и действиям окружающих, а также открытым и готовым к собственным изменениям.

3 способа понять, что в поведении присутствуют двойные стандарты:

1. Закон резонанса. Всегда, когда вы наблюдаете в себе бурную отрицательную реакцию на поведение людей вокруг (что-то резонирует), тогда вы можете предположить, что сами склонны к такому поведению. Мы часто отрицаем у других то, что свойственно нам.

2. Самоанализ: наблюдать и анализировать собственное поведение в разных ситуациях и реакции окружающих, вовлеченных в эти ситуации, а также эффекты и последствия собственного поведения.

3. Запрос обратной связи.

a) Можно просто спросить у друзей, знакомых или коллег:
«Наблюдаешь ли ты в моем поведении элементы двойных стандартов: когда я говорю одно, а поступаю иначе?»

b) Второй вариант – применять модель ППН, то есть задать 3 вопроса:

· Что мне следует продолжать делать? Например, чтобы достичь хороших результатов в рамках важного проекта? (в который человек, у которого вы просите обратную связь, также вовлечен).

· Что мне следует прекратить делать? Что в моем поведении мешает нашему сотрудничеству, например, по этому проекту?

· Что мне следует начинать делать? Чтобы добиться по-настоящему плодотворного сотрудничества и, в последствие, хорошего результата?

Задавая такие вопросы, вы обязательно поймете, в каком направлении стоит двигаться, дабы избавиться от применения двойных стандартов в отношении окружающих.

Обратное тоже верно. Вы можете не только запрашивать, но и давать обратную связь вашим друзьям, знакомым или коллегам, когда вы становитесь свидетелем проявления двойных стандартов с их стороны.

Как избавиться от двойных стандартов?

1. Понять и осознать, насколько двойные стандарты представлены в вашем повседневном поведении.

2. Научиться альтернативному поведению.

Как менять свое поведение?

Здесь также можно использовать модель ППН.

Первым, задавайтесь вопросом, что вы будете продолжать делать, т. к. это положительно сказывается на борьбе с двойными стандартами (например, пытаться понять чужое мнение)?

Второй вопрос: какие способы поведения вам следует прекратить проявлять, т. к. они сказываются отрицательно (например, перебивать коллегу или сотрудника, когда он излагает свое мнение)?

Третий вопрос: какие способы поведения вам нужно начинать проявлять? Иными словами, какое поведение придет на замену тому, что вы прекратите? (Например, дослушивать коллегу, когда он излагает свое мнение, и задавать уточняющие вопросы вместо того, чтобы перебивать его).

Достаточно избавиться всего от двух отрицательных способов поведения и научиться двум положительным, чтобы начать менять свое поведение как систему! Это проверено мной на многих проектах.

Однако, хочу отметить, что изменение поведения – не такая простая задача. После того, как вы поймете, что вам нужно менять, начнется самая настоящая тренировка.

Следует примерно 40 раз подряд воздержаться от проявления отрицательного способа поведения и примерно 40 раз подряд применить новый способ поведения! Только тогда новый способ перейдет на автоматический уровень регуляции поведения. Только тогда он станет вашим навыком, более сильным, чем старый.

Для этого нужно приложить волевые усилия! Особенно на первых порах – нужно заставить себя!

Меняя себя, вы меняете людей вокруг. Как результат – взаимодействие становится более дружелюбным, климат отношений улучшается, возникает доверие, тратится значительно меньше энергии и времени на решение проблемных вопросов. Меняется Система.

ВЫВОДЫ:

1. Двойные стандарты – это когда мы декларируем одно, а поступаем иначе.

2. Они проявляются во лжи, предоставлении недостоверной информации и применения разных «линеек» к одному и тому же.

3. Избавится от двойных стандартов непросто, потому что это зачастую неосознанное поведение.

4. Начать можно с наблюдения за своими реакциями, самоанализа и запроса обратной связи от окружающих.

5. Далее следует сформулировать для себя, от какого поведения вы хотите избавиться, а какому научиться. И тренироваться, прилагать волевые усилия!

6. Избавиться от двойных стандартов означает освободиться от страха и от стремления перехитрить другого с целью собственной выгоды.

7. В результате: человек ощущает свободу как свою личную, так и других людей.

8. Социальное взаимодействие, работа, общение становятся более открытыми, более аутентичными.

9. Это позволяет найти решения, выгодные всем вовлеченным в процесс сторонам.

10. Что облегчает жизнь не только вам, но и тем, кто вас окружает.

Вот такая прекрасная перспектива!

Олаф Хауэр,
основатель международной команды iNTG